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목표 관리제

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기존 조직이 지닌 기능만 합쳐서는 기업이 전략을 갖고 움직이기가 어려우므로, 각 부서가 기업 전체 전략과 부합하는 각각의 목표를 갖고 이를 이루기 위해 노력하도록 하는 관리 방법을 일컫는다. 목표에 의한 경영(management by objectives · MBO)이라고도 한다. 미국 경영학자 피터 드러커가 제시한 개념으로, 1970년대 미국 닉슨 행정부는 공공기관 업무에 도입했고 한국에서는 1997년 이후 지방 자치단체와 공공 부문에서 각광을 받았다.

목표 관리제에서 가장 중요한 것은 조직 구성원의 자율성이다. 기업의 목표를 개인이 자율적으로 통제할 수 있어야 한다는 말이다. 이와 관련 이원재는 “목표 관리제에서 개개인의 목표를 설정하는 방식은 일방적인 지시가 아니다”면서 “반대로 개개인이 스스로 목표 설정에 참여하도록 하면서 전체 회사의 전략에 대한 토론과 이해가 뒤따르게 유도”하는 게 핵심이라고 했다.

자율성이 목표 관리제의 핵심적인 내용이기 때문일까? 송경모는 “통용되는 번역어 ‘목표 관리제’에서 ‘관리’라는 단어에는 자율과 실천이 아니라 타율과 통제의 느낌이 있다”면서 이렇게 말한다. “그러나 MBO의 근본 취지는 사람이 권력으로 사람을 통제하는 것이 아니라 목표가 ‘자발적으로’ 사람을 움직이도록 해야 한다는 것이다. 그러므로 ‘목표 관리제’ 보다는 ‘목표 중심 경영’ 또는 ‘목표 지향 경영’이라는 번역이 더 적합할지 모르겠다.”

이어 송경모는“목표가 달라지면 일하는 방식이 달라진다. 하지만 많은 사람이 일을 하면서 목표를 종종 잊는다. 특히 후대의 전문가들이 MBO를 절차화하면서 원래 취지로부터 멀어지는 경향이 생겼다”면서 이렇게 말한다.

“드러커는 MBO를 결코 ‘기법’으로 제시한 것이 아니었다. 처음엔 ‘철학’이라 했고, 나중에는 ‘헌법의 원리’라고까지 말했다. MBO가 추구하는 것은 법 아래의 자유(freedom under the law)였다. 무조건의 권한 위임이 아니라 철저하게 목표에 의해 인도되는 자유였다. 오늘날 천차만별의 MBO와 성과 평가 지침서 속에서 갈피를 잡을 수 없을지 모른다. 이때 만 권의 책을 덮어두고 오직 한 가지 질문만을 끊임없이 던져보면 어떨까. ‘나는 지금 도대체 무엇에 기여하기 위해 이 일을 하고 있는가?’ CEO를 포함한 모두가 이 근본 질문을 항상 화두처럼 품어야만 한다. 이런 질문 없이 단지 기계적으로 도입한 MBO와 성과 평가는 또 다른 관료주의가 되어 조직을 속박할 것이다.”