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임금피크제는 크게 정년보장형, 정년연장형으로 나뉜다. 한국의 경우 대다수의 임금피크제 도입 기업들은 정년보장형을 채택하고 있다. 이 유형은 정년까지 고용을 보장하는 대신 일정 연령에 도달한 시점부터 정년까지 임금을 삭감한다.

정년보장형 임금피크제

정년보장형 임금피크제는 임금 인상보다는 고용 안정을 원하는 근로자에게 현실적인 만족감을 줄 수 있다는 것과 기업에게는 고용 조정에 따른 부담감과 인건비 절감의 효과를 얻을수 있다는 장점이 있다. 그러나 기업내 인건비 절감이나 인력구조 변경 목적으로 악용될 소지가 있고 자칫 정리해고의 대체수단으로 사용될 여지가 있다.

정년연장형 임금피크제

정년연장형 임금피크제는 한국의 극히 일부 기업 및 일본의 대부분 사례에서 살펴볼 수 있다. 이 유형은 정년을 기준으로 한 노동력 감소를 극복하기 위해 정년에 도달한 근로자를 업무에 재투입하여 은퇴 예정자(고령자)를 활용하는 것을 말한다. 따라서 정년에 도달한 은퇴 예정자에 대해 재취업의 어려움 등을 감안하여 임금수준을 정하고 연장 고용한다.

이는 관련 직무에 익숙한 근로자를 계속 활용함으로써 신규 근로자의 채용과 적응에 수반되는 비용을 절감하고 근로자 개인에게 근로의 기회를 지속시킬 수 있다는 장점이 있다. 하지만 이를 위해서는 임금피크의 시점 및 임금 감액률의 결정 기준에 대한 신뢰가 전제되어야 하고 제반 조건에 대한 객관성이 담보되어야 한다.

현황

미국·유럽·일본 등 일부 국가에서 공무원과 일반 기업체 직원들을 대상으로 선택적으로 적용하고 있다. 일본은 이미 오래전에 인구구조와 산업인력의 고령화로 인한 문제를 해결하기 위하여 임금피크제를 도입했으며, 이를 통해 고령화에 따른 문제점을 일정 부분 해결하는 효과를 거두었다.

한국에서는 저성장과 높은 청년실업률, 고령화 문제 등에 종합적으로 대비하기 위해 1998년에 공무원을 대상으로 '임금피크제'를 도입하려는 시도가 있었으나 교원 정년 단축으로 백지화되었다. 이후 2003년 7월에 신용보증기금이 국내에서 처음으로 임금피크제를 도입했다.

2013년 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 개정으로 2016년 1월 1일부터 공기업, 공공기관 및 300인 이상 고용기업의 정년이 60세로 연장(지방자치단체와 300인 미만 고용기업은 2017년부터 적용)됨에 따라 청년고용 문제 해결을 위해 임금피크제가 가속화되었다.

적용 방법

정년이 60세 미만인 상태에서 임금피크제를 도입할 경우 임금굴절(피크) 시점을 기존정년 이후 또는 기존정년 이전으로 설정하여 임금을 삭감하게 된다. 피크 시점을 기존정년 이전으로 설정할 경우 다수의 근로자가 임금피크제를 적용받게 되며 임금감액률은 상대적으로 낮아진다. 기존정년 이후로 피크 시점을 설정하면 기존 정년까지 임금은 동일하지만 입금감액률이 높아진다.

이미 정년이 60세 이상이라면 임금 피크 시점만 결정하면 되는데, 피크 시점이 빠를수록 임금감액은 완만해진다. 임금감액 방법에는 피크 시점 이후 단계적으로 감액하는 방법과 감액 이후 감액 수준을 일정하게 유지하는 방법이 있다.

논란

2015년 300인 이상 기업의 27.2%가, 2016년에는 46.8%가 임금피크제를 도입한 이래 계속 임금피크제의 도입이 완만히 증가해 왔으나 2022년 5월 26일 대법원에서 합리적인 이유 없이 정년을 앞둔 직원들의 나이만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제는 <고령자고용법>상 차별 금지 규정을 위반해 무효라는 판결을 내렸다.

대법원은 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 노동자를 차별하지 못하게 한 <고령자고용법> 4조의4항에 대하여 강행규정이라고 보아 단순히 나이만으로 적용한 임금피크제는 위법이며, 연령 차별에 해당하는지 여부를 판단하는 기준으로, 첫째 도입목적이 타당해야 하고, 둘째 불이익이 너무 심하지 않아야 하며, 셋째 불이익에 상응하는 적절한 조치(근로시간 감소 등)를 취해야 하고, 넷째 임금 깎은 돈이 본래 목적대로 사용돼야 한다는 등의 4가지 요건을 제시했다.