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노동조합 및 노동관계조정법(구 노동조합법·노동쟁의조정법)에 따르면 노동쟁의란 "노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태"(제2조 5호)를, 쟁의행위란 "파업, 태업, 직장폐쇄, 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위"(제2조 6호)를 말한다.

그러나 집단적 행위인 단체행동은 반드시 업무의 정상적인 운영의 저해를 수반하지는 않는다는 점에서 쟁의행위보다 넓은 개념이다. 단체행동권이야말로 단결권의 궁극적 목표이고 단체적 투쟁에 있어서 가장 본질적인 권리라 할 수 있는 것으로, 단체행동권이 인정되지 않는 단결권이란 칼날 없는 칼과 다를 바 없다.

우리나라 헌법 제33조 1항에서 근로자의 단결권·단체교섭권과 함께 단체행동권을 인정하고 있는데 단체행동권의 헌법적 보장은 다음과 같은 의미를 지닌다.

첫째, 국가권력에 대한 관계에서 형사상의 책임을 추급당하지 않는다. 노동조합 및 노동관계조정법 제39조의 근로자 구속제한에 관한 규정에 명시되어 있다. 둘째, 사용자에 대한 관계에서 민사상의 채무불이행 책임과 불법행위 책임을 추급당하지 않는다(노동자조합 및 노동관계조정법 제3조). 또한 단체행동에 참가했음을 이유로 해고나 그밖의 불리한 처우를 받지 않는다. 이와 같은 단체행동권의 헌법적 보호는 재산권에 대한 노동3권의 상대적 우월성을 인정한 것이라 할 수 있다. 그러나 이와 같은 근로자의 단체행동권은 헌법과 법률이 정하는 바에 의하여 근로자의 단체행동권을 제한하거나 인정하지 않을 수 있다고 하여 그 제한근거를 마련하고, 이에 따라 노동조합 및 노동관계조정법 제4장 쟁의행위(제37∼46조) 등의 특별법으로 이를 금지하고 있다.

종전의 노동쟁의조정법과는 달리 노동조합 및 노동관계조정법에서는 쟁의기간중 사용자측의 대체인력 채용제한(제43조)과 함께 노동조합의 지도와 책임으로서 폭행·협박의 사용금지와 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업을 정상적으로 수행할 의무(제38조 2항)를 부여하고 있고, 쟁의행위 기간중의 임금지급 요구를 금지(제44조)하는 등 극단적인 파행으로 쟁의행위가 치닫지 않도록 규정하고 있다.

한편 공무원인 근로자는 법률이 정하는 경우에만 노동3권을 인정하도록 하고 있어 사실상 노무에 종사하는 공무원을 제외하고는 단체행동권이 인정되지 않으며 이는 사립학교 교원에게도 준용되고 있다.

한편 단체행동권의 제한과 관련된 조항으로 구 노동쟁의조정법상 제3자개입금지가 있었다. 이는 쟁의행위와 관련하여 노사관계 당사자를 제외한 제3자의 개입을 금지하고 이를 처벌하는 것으로, 쟁의행위와 관련하여 근로자가 외부의 원조를 받는 것을 일체 금지하는 것이었다. 이러한 조항이 사용자와 근로자의 대등한 교섭력을 확보하기 위하여 바이마르 헌법 이래 인정되어온 사회권으로서의 노동3권의 근본취지에 반한다는 비판이 학계·노동계 일부에서는 제기되고 있었다. 이에 대하여 새로 제정된 노동조합 및 노동관계조정법에서는 노동조합과 사용자가 일정한 제3자로부터 지원을 받을 수 있도록 하고 있다.

당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 초연합단체, 당해 사용자가 가입한 사용자단체, 당해 노동조합 또는 당해 사용자가 지원을 받기 위하여 행정관청(노동부장관 또는 특별시장·광역시장·도지사)에게 신고한 자, 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자는 노동관계의 지원을 행할 수 있도록 하고 있다(제40조).