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20세기초에 산업공학 또는 과학적 경영이라는 새로운 분야가 발생했다. 그 결과 계획 수립과 조정이 생산과정에서 가장 중요한 일로 떠올랐다. 공장의 경영진들은 노동자가 어떤 방식으로 일하는 것이 가장 적절한지를 결정하고 노동자에게 적절한 공구와 훈련을 제공하며 높은 생산실적을 올리도록 자극을 주기 위해 애썼다.

각 작업은 개별 구성동작들로 분해되었고 어떤 동작이 필수적인지 분석되었으며 스톱 워치를 이용해 노동자들이 특정동작을 행할 때 소요되는 시간이 측정되었다. 불필요한 동작을 제거함으로써 기계적으로 일하는 노동자는 더욱 많은 상품을 생산할 수 있었다. 그러나 이러한 '과학적인' 접근법은 인간적인 요소를 무시했기 때문에 노동과정은 노동자와 기계의 관계가 아니라 기계와 기계의 관계로 변했다.

과학적인 경영이론가들은 노동자들을 효율적으로 이용할 수 있기를 원했으며 작업이 최소한의 노력으로 이루어지는 대신에 더 많은 돈을 벌어들일 수 있기를 원했다. 또한 이들은 노동자들이 물리적 동작과 사고과정에 대한 규격화를 당연하게 받아들일 것이라고 생각했다. 이들이 고안해낸 체계는 인간의 감정과 동기를 무시했다. 또한 일부 고용주들이 임금은 적게 주면서 생산량을 매겨놓고 생산속도를 높이도록 만들었다.

과학적인 경영이론은 노동자들로부터 노동조건과 기능에 대한 발언권을 빼앗았을 뿐 아니라 심리적 피해, 육체적 손상, 품질·생산성의 저하와 함께 노동자들을 과민하게 만들고 피로를 유발했다. 당시 산업공학자들은 노동자들에게 동기를 부여함으로써 인간의 노동과 기계의 기술이 최대의 가능성을 발휘하도록 만드는 문제에 직면했다. 사회과학분야에서 부분적인 해결책이 제시되었으며 그 과정에서 산업심리학이 대두했다.

산업심리학의 주요전제는, 대량생산기술이 직접적인 작업환경과 동료 및 감독자에 대한 관계 등 양측면에서 노동자에게 영향을 미치리라는 것이다. 노동자들이 회사에 소속감을 느낄 수 있도록 노동자들과 경영진의 간담회와 같은 형식의 상담요법이 도입되었다. 산업공학자와 사회학자들은 동기부여와 생산성을 향상시킬 수 있는 또다른 접근법을 제시했다. 이런 방법 등에는 지루함을 덜기 위한 직무변경(job alternation) 방식과 노동자가 1가지 일만이 아닌 몇 가지 일을 바꿔가면서 하는 직무확대(job enlargement) 방식, 일이 더욱 많은 흥미를 일으키도록 하는 직무강화(job enrichment) 방식 등이 있다.