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노조의 활동범위는 당연히 시대에 따라 변천해왔다. 앞서 웨브의 정의에서도 살펴본 바와 같이 노조의 임무는 조합원 스스로 고용조건이나 고용상 지위개선을 위해 행하는 자주적 단체활동이다.

경영자가 어떤 경영방침과 생산계획을 갖고 있고, 어떤 기술 어떤 판매방식을 채용하는가의 문제는 원래 노조로서는 관심 밖의 일이었다. 조합의 입장에서는 더욱 나은 고용조건을 요구하는 것이 주안점이고, 만약 그것이 충족되지 않으면 조합원이 그 직장을 떠나든가 또는 조합의 이름으로 파업에 들어가면 그 뿐이었다. 경영은 경영자의 책임이고 그 성패여부는 조합원이 알 바가 아니었다. 그것이 오래 전부터 노동조합이 경영에 대해 취해온 기본적 태도였다. 즉 조합은 경영 '외부'에 존재했던 것이다. 그렇지만 시간이 경과함에 따라 경영방침이 고용조건에 직접 영향을 미친다는 것이 명백한 사실로 인식되었다.

뿐만 아니라 회사가 어떤 기계나 생산기술을 도입하는 것은 그대로 실업이나 일시해고 또는 휴직에 연결되며 만약 그렇지 않은 경우일지라도 노동강도에 커다란 영향을 미치는 것은 분명한 사실이다(→ 경영참여제도). 이와 더불어 제1차 세계대전 후 영국이나 독일에서는 노동자정당이 정권을 잡았으며 노조의 유력자가 관료직에 앉거나 국회의원이 되기도 하여 각종 정부위원으로서 입법·행정에 중요한 영향력을 행사하게 되었다. 이렇게 하여 조합은 이전처럼 경영 밖의 조직으로서 단지 경영에 대립하는 투쟁체로만 머무를 수는 없게 되었다. 정치·행정·산업 분야에 조합이 참가하게 되면서 조합의 사회적 책임이 생겨나게 된 것이다. '유럽 노동운동의 비극'도 이와 같은 상황에서 비롯된 것이라 할 수 있다.

오늘날 노조의 경영참가는 시대적 표어로 부상하고 있다. 어떤 의미에서는 노조가 경영에 협력하여 그에 대한 책임을 공유하고, 사회에 대해서도 경영자와 함께 책임을 다하며, 경영 내부에 뛰어들어 경영 성과의 배분과정에서도 균등한 혜택을 받아야 한다는 주장까지 대두하고 있다. 이것은 노조측의 분명한 방향 전환이라 할 수 있다. 즉 경영의 외적 존재에서 내적 존재로의 전환이므로 노조차원에서는 실로 질적 변화를 이룬 것이라 할 수 있다. 그러나 이것이 기존 노조에 과연 긍정적 요인으로 작용할 것인가에 대한 평가는 아직 합의된 결론을 얻지 못하고 있다(→ 경영참여제도).