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헌법은 이를 명문으로 정하고 있으며(제33조 1항), 노동조합 및 노동관계조정법에서도 제1조에서 이를 확인하고 있다.

단결권은 근로자의 단결의 자유를 주목적으로 하지만 그 자체만으로는 무의미한 것이다. 근로자가 단결권에 의한 조직력을 배경으로 사용자에게 단체교섭을 전개함으로써 근대, 노동입법의 본래의 목적이 달성될 수 있다. 즉 근로자의 근로조건을 개선하여 근로자의 경제적·사회적 지위를 향상시킨다는 목적은 단체교섭권을 중추로 하여 구체화될 수 있다.

노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니된다. 또한 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태(懈怠)하여서는 아니되는 의무를 부담하고 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조). 이러한 노동자의 단체교섭권에 대하여 국가는 그 자유를 제한 또는 금지해서는 안된다. 단결권의 경우와 마찬가지로 국가가 법령이나 행정조치 또는 경찰권의 발동으로 근로자의 단체교섭행위를 방해하게 되면 위헌적 행위로서 불법행위가 된다. 단결권이나 단체행동권의 경우와 마찬가지로 단체교섭권도 근로자를 위해 보장된 것으로 사용자측의 권리는 아니다. 다만 사용자는 단체교섭의 상대방으로서의 지위를 가지며, 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부할 때에는 부당노동행위(不當勞動行爲)가 된다(제81조 3호). 물론 단체교섭의 내용은 정당한 것이어야 하며, 단체교섭에 부수되는 행위 또는 정당하고 합리적이어야 한다.

단체교섭권은 근로자 개인이 행사할 수 있는 권리가 아니며 그 교섭의 목적이 근로자집단의 문제를 대상으로 한다. 따라서 단결권의 경우와는 달리 원칙적으로 근로자의 단결체가 행사할 수 있는 권리이다. 그리고 근로자 단체가 노동조합으로서의 지위를 가지면 차별없이 단체교섭권을 행사할 수 있다.

단체교섭권은 근로조건의 유지 및 개선을 위하여 행사할 수 있으나 그 교섭의 대상은 반드시 노동조건의 유재, 개선에 관한 것일 필요는 없다. 근로자들의 사회적·경제적 지위의 향상에 관한 사항이면 교섭의 대상이 된다고 본다. 또한 단체교섭의 결과로서 단체협약이 체결되는 것이 보통이고 이상적이지만 반드시 그럴 필요는 없다.