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정의

근로자에게 정기적이고 일률적으로 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액(<근로기준법 시행령> 제6조제1항). 통상임금은 수당, 임금, 휴가보상금 등을 산출할 때 기본이 되는 임금이다.

통상임금에 포함되는 임금의 범위

통상임금을 산정할 때에는 정규적인 근로와 관련된 모든 대가가 포함된다. 따라서 작업수당·기술수당·위험수당 등과 같이 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 포함되며, 연장근로수당·야근수당 등과 같이 작업시간에 따라 변동되는 것은 제외된다. 다만 가족수당·주택수당과 같은 급여가 모든 근로자에게 적용될 때에는 통상임금에 포함한다. 통상임금에 포함되는 임금은 명칭만으로 판단하면 안 되며, 통상임금의 의의, 근로계약·취업규칙·단체협약 등의 내용, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려해야 한다(<통상임금 산정지침> 제5조의2).

산정 방식

통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 따라 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간)에 대해 근로자에게 지급하기로 한 기본급 임금과 정기적·일률적으로 어느 한 임금산정기간에 지급하기로 한 고정급 임금으로 한다(<통상임금 산정지침> 제3조 제1항).

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금의 산정은 다음과 같다(<근로기준법 시행령> 제6조 제2항).
① 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액.
② 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액.
③ 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액. 단 한 주일의 통상임금 산정 기준시간 수는 주일의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간을 말한다.
④ 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액.

일급 통상임금의 산정

통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 위의 산정 방법에 따라 산정된 시간급 통상임금에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다(<근로기준법 시행령> 제6조 제3항). 통상임금은 일반적으로 시간급이나 일급 금액을 기준으로 이후 퇴직금 등을 산정한다.

통상임금의 범위에 대한 논란

통상임금에 대한 기준이 법과 시행령에 상세하게 규정되어 있으나, 상여금에 대한 통상임금 인정 여부 등의 사안이 논란이 되어왔다. 2013년 12월 대법원은 "근로 대가로 받는 임금이 정기성·일률성·고정성 요건을 갖추면 통상임금에 해당한다"는 원칙을 제시하면서, 통상임금의 지급으로 인해 기업이 예기치 못한 과도한 재정적 지출을 부담하게 되어 경영상 어려움을 초래할 경우 정의와 형평 관념에 비춰 판단해야 한다는 신의성실의 원칙인 신의칙(信義則)^각주1) 에 따라 통상임금 인정 여부가 달라질 수 있다는 조건을 달았다.

그러나 '신의칙'의 기준이 모호하다는 점, 법이 정한 정당한 임금의 요구도 경영에 영향을 미친다면 '신의칙의 위반'이라고 강변할 수 있다는 점에서 이 판례는 많은 논란을 일으켰다. 이후 법원은 사전에 금액이 확정돼 고정 지급되는 ‘고정성’, 정기적으로 지급되는 ‘정기성’, 모든 근로자에게 지급되는 ‘일률성’ 등 3가지 원칙을 통상임금의 기준으로 적용해 왔다. 하지만 이후에도 고정성과 신의칙의 부분을 전제로 한 기업의 통상임금 관련 소송은 계속 이어졌다. 통상임금의 인정 범위가 넓어질 수록 평균임금이 높아지며, 평균임금을 기준으로 산정되는 퇴직금이 늘어나 기업의 부담이 커지는 것이 주된 이유였다.

특히 고정성의 원칙이 가장 큰 문제로 부각되었으며, 정기상여금의 경우를 통상임금에 넣을 수 있는가에 대한 논란이 계속되어 왔다. 2016년에는 지급 시점의 재직자에게만 정기상여금을 지급할 때에는 고정성이 결여된 것으로 간주하여 통상임금으로 볼 수 없다는 판례가 나오기도 했다. 2017년 8월 서울중앙지방법원에서는 기아자동차 노동조합의 통상임금 관련 소송에서 변동성이 있는 일비를 제외한 정기상여금과 중식비는 통상임금이며, 이는 신의칙 위반에 해당하지 않는다는 판결을 내렸고, 이에 대한 불복으로 항소심이 예정되었다. 통상임금에 대한 이런 논란과 관련, 정부는 <근로기준법> 개정과 임금체계 개편으로 혼란을 방지할 계획임을 밝혔다.

2024년 대법원에서는 2013년의 판례를 변경하여, 통상임금의 기준에서 ‘고정성’ 개념을 폐기하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 상여금 등의 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시했다. 이에 따라, 소정의 근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 ‘재직조건’이나 ‘소정근로 일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않게 되었다. 또한 근무실적과 무관한 상여금의 최소 지급분도 소정근로의 대가에 해당하여 통상임금에 포함되게 되었다. 다만, 종전 판례가 고정성을 부정하여 통상임금이 아니라고 본 근무실적에 따른 성과급은 일반적으로 소정근로에 대한 대가성이 없어 여전히 통상임금이 아니라고 판결했다.