백과

연방정부는 1964년에 제정된 획기적인 민권법(民權法 Civil Rights Act)과 그에 따른 행정명령 및 법원의 판결 등에 기초하여 연방의 보조금을 수령하는 일정한 사업체와 교육기관에 대해 적극행동 프로그램을 개발하도록 요구했다(→ 존슨). 연방계약이행국(Federal Contract Compliance Office)과 평등고용기회보장위원회(Equal Employment Opportunity Commission/EEOC)가 그 프로그램들을 감독한다. 적극행동은 백인남성에 대한 '역차별'(reverse discrimination)이라는 비판을 받곤하지만 연방민권위원회는 1983년까지도 사회가 공정하게 돌아가고 있을 때만 종교·성별·국적을 고려하는 조치들을 '우대'라고 할 수 있을 것이라고 주장했다. 그러나 1983년말 민권위원회가 재조직된 후 정반대의 입장을 취했다.

즉 1984년 1월 위원회는 "인종적 우대는 단지 정당화되지 않는 또다른 형태의 차별을 구성할 뿐"이라는 성명을 승인했다. 적극행동계획의 요소들에는 문서로 된 정책, 결함을 확인하기 위한 자기평가, 그 결함들을 일정에 따라 교정하는 조치, 상급관(上級管)의 책임이 포함된다(→ 여성, 소수집단).

1978년 캘리포니아대학교 이사회 대 바키 판결(University of California Regents v. Bakke)에서 연방대법원은 의과대학 지원자 중 백인 지원자들이 경쟁할 기회를 부인당하는 경우에는 소수인종을 위해 고정된 정원(quotas)이 설정되어서는 안 된다고 판시했다(5：4). 그러나 법원은 직업학교의 경우 입학자격을 결정함에 있어서 인종을 하나의 요소로서 고려할 수 있다고 밝혔다. 전미연합철강노동자 대 웨버 판결(United Steelworkers of America v. Weber, 1979)에서 법원은 소수인종 피용자의 숙련도를 증진시키기 위해 입안된 자발적 훈련 프로그램이 '일시적'이고 백인의 이익을 '방해하지' 않으며 '명백한 인종간 불균형'을 극복하기 위한 것이라면 유자격자인 백인 피용자가 배제되더라도 사용자와 노동조합은 그 프로그램을 시행할 수 있다고 판시했다(5：2). 풀리러브 대 클러츠니크 판결(Fullilove v. Klutznick, 1980)에서 법원은 공공사업을 위한 보조금 10％를 유자격자인 소수인종 계약자에게 할당할 것을 요구하는 연방법률이 백인기업가의 헌법적 권리를 침해하는 것은 아니라고 판시했다(6：3). 연방민권위원회는 1981년 11월 '1980년대의 적극행동：차별과정의 제거'라는 보고서를 발간했다.