백과

연령이 많고 근속 연한이 많을수록, 학력이 높을수록 경험이 많고 따라서 성과도 높을 것이므로 높은 임금을 지급해야 한다는 데 근거를 둔 것이다. 한국·일본 등에서의 기업경영에 가장 보편적으로 적용되어왔는데 그 이유는 첫째, 유교주의 문화의 영향으로 장유유서, 즉 연장자를 존경하며 아랫사람이 윗사람에게 복종하는 것을 하나의 미덕으로 삼아 중요시하는 경향을 들 수 있다.

이런 경향은 사람을 평가할 때 연령이 누구에게나 적용되는 보편타당한 원리로 적용되게 한 것이다. 둘째, 산업화의 역사가 짧고 경영활동의 경험이 부족한 상태에서 연령이라는 전통적 평가기준과 함께 근속 연한이 많고 학력이 높을수록 지식과 기술이 향상되리라는 전제하에 연공서열적인 기업경영을 했던 것이 하나의 관행으로 제도화되었다는 점을 들 수 있다. 셋째, 근로자 역시 연공서열제도를 선호한다는 점을 들 수 있다. 노동의 수요보다는 공급이 과잉되었던 노동시장구조하에서는 연공서열제도가 직업의 안정성을 보장해주기 때문이다.

연공서열제도의 장점은 연공과 함께 근속 연한을 중요시하기 때문에 근로자의 이직을 줄일 수 있으며, 근로자에게 안정성을 주고 기업에 대한 애착심을 키워주므로 안정적인 기업성장을 보장해준다는 점이다. 단점으로는 직무나 기술상의 성과적 요소를 무시함으로써 근무의욕을 저하시킬 수 있으며, 무사안일한 태도로 일을 하는 근로자가 연공이나 근속 연한이 많다는 이유로 조직적인 능률을 해칠 수 있다는 점이다. 이런 점을 반영해 최근 기존의 연공요소에 직무나 성과요소를 가미해 보다 합리적인 능력주의나 업적주의의 인사정책을 추진하려는 시도들이 많이 이루어지고 있다.