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자본주의 초창기의 노사관계는 그 당시 부르주아 사회를 규율하고 있던 일반적인 시민법(민법·형법)에 의해 규율되었다.

그러나 노사관계의 특수성을 도외시한 채, 부르주아 사회의 일반적인 법원리에 기초한 시민법에 의한 노사관계 규율은 점차 심각한 자기모순에 빠지게 되었다. 왜냐하면 자본에 의한 무자비한 노동력 착취를 방조함으로써 정상적인 노동력의 사회적 재생산 자체를 곤경에 빠뜨린 반면, 다른 한편으로는 그러한 자본의 횡포에 대항하는 노동자들의 격렬한 저항을 유발시켰기 때문이다. 이러한 상황에 대한 국가와 자본의 최초 대응방식은 노동자들의 저항을 무조건적으로 억압하는 것이었다.

이 시기의 노동관계입법은 영국의 토론회금지법(1799)이나 단결금지법(1800) 등으로 대표된다. 그러나 이러한 노동입법은 노동자들의 저항을 격화, 사태를 오히려 악화시켰다. 근대적인 노동입법은 그 이전의 억압 위주의 입법들과는 달리 노동운동에 대한 일정한 제도적·법적 제한과 함께 어느 정도의 노동보호적 내용들을 동시에 구비하고 있었다.

즉 노동자의 생존 및 재생산조건을 보장하여 줌과 동시에 이를 통해 노동자들의 저항이 체제 내로 한정되도록 함으로써 자본의 안정적인 축적조건을 마련하는 데 그 근본목적이 있었다.

8·15해방 후 우리나라 노동입법의 역사는 미군정하에서 일련의 노동관계법령들이 제정·공포되면서 시작되었지만, 체계적인 노동관계법의 성립은 6·25전쟁의 와중에 임시수도인 부산에서 조선방직쟁의와 부두노동자파업을 계기로 이루어졌다.

1953년 3월 노동조합법·노동쟁의조정법·노동위원회법이 공포되고, 5월에는 근로기준법이 제정되었다. 이후 우리나라의 노동관계법은 여러 차례의 개정을 거쳐 오늘에 이르렀다. 1987년 10월말에는 노동자 대투쟁운동의 일정한 영향하에 대폭적인 노동법 개정이 있었고, 이후에도 부분적인 개정이 있었으나, 1997년 3월 13일에는 근로기준법을 비롯한 6개 노동관련법이 전면개정 내지 새로 제정되는 근본적인 변화가 있었다. 종전의 근로기준법은 폐지되고 새로 근로기준법이 제정되었으며, 노동조합법과 노동쟁의조정법은 노동조합 및 노동관계조정법이라는 단일법으로 통합·제정되었고, 노사협의회법 역시 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률로 제정·대체되었다.

노동위원회법도 종전법을 폐지하고 새로 제정되었고, 산업안전보건법과 고용보험법은 종전법을 사실상 폐지하고 전면개정되었으며, 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률이 새로 제정되었다.

우리나라가 경제협력개발기구(OECD) 회원국으로 가입함에 따라 국제노동기구(ILO)의 권고수준 또는 선진국 수준의 노동관계 정립이 당면과제로 대두되었으나, 이에 따라 노동계와 경제계 및 정치계에서 각각의 관점차이에 따른 조정이 여의치 않았고, 노동개혁위원회의 초안 역시 많은 우여곡절을 거쳐 1996년 12월 26일 노동관련법 6개 법률이 여당 단독으로 입법처리되었다.

이는 더욱 큰 정치적 쟁점으로 발전하여 결국 산업안전보건법과 고용보험법을 제외한 근로기준법 등 4개 법률이 시행되지도 못한 채 폐지되고 다시 제정되는 과정을 거쳐 1997년 3월 13일자로 공포, 시행되고 있다. 1997년말을 시점으로 'IMF 사태'로 일컬어지는 국가적 경제위기를 맞게 되어 기업의 구조조정, 기업의 도산, 사실상의 정리해고 등이 이루어지고 있고, 이에 따라 관련 법령의 개정이 상당히 이루어 졌다.

1998년 2월 20일 정리해고제 도입을 내용으로 하는 근로기준법의 개정, 고용보험법의 개정(1997. 8. 28, 1998. 2. 20), 산업재해보상보험법의 개정(1997. 8. 28, 1998. 1. 13), 임금채권보장법의 제정(1998. 2. 20 법률 제5513호), 노동조합 및 노동관계조정법의 개정(1998. 2. 20) 등이 대표적인 노동관련법의 입법사례라 하겠다.