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시민법상의 고용계약은 원래 대등한 당사자의 자유로운 의사에 의하여 체결되는 평등한 인격자간의 사적 자치를 전제로 하는 것이었다. 그러나 노동법상의 근로계약은 경제적으로 우위에 있는 사용자에게 근로자가 실질적으로 종속되는 점을 감안, 계약의 내용이 되는 근로조건의 최저기준을 법으로 정하는 등 근로자를 보호하는 차원에서 사적 자치가 제한되고 있다.

근로계약은 근로자와 사용자 사이에 채권·채무를 발생시키는 근로관계의 모태로서의 법률행위이다. 그리고 근로자가 노동력 제공을 약정하고 사용자가 이에 대한 임금 지급을 약정함으로써 양 당사자에게 각각 채권·채무가 발생되는 채권계약이며, 낙성계약이다. 또 이 계약은 근로자는 임금을 목적으로 노무를 급부하고 사용자는 노동력을 이용하고자 임금을 지급하는 것이므로 임금지급과 노무제공은 서로 대가적(對價的) 견련관계(牽連關係)에 있게 된다. 근로계약이 바로 근로관계를 성립시키는지에 대해서는 근로관계의 성립에 근로계약의 유효한 체결만 있으면 그것으로 충분하다고 하는 계약설(契約說)과 근로계약 이외에 근로자의 작업개시 또는 경영체 내로의 편입이라는 사실적 요소가 필요하다는 편입설(編入說)이 대립하고 있다.

판례는 근로관계가 성립하기 위해서는 양 당사자 사이에 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타의 법적 근거가 있어야 한다고 하여 계약설을 따르는 듯하다. 근로계약의 체결에 있어서도 민법이 요구하는 계약체결에 관한 일반원칙인 법률행위 당사자의 의사능력·행위능력·대리 등에 관한 민법상의 규정이 적용된다. 다만 근로기준법은 노사관계의 특수성에 따른 근로자 보호목적의 견지에서 민법의 일반원칙에 대하여 약간 수정·보완하고 있다. 예컨대, 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없게(제65조 1항) 하고, 법정대리인 또는 노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정될 때에는 향후 이를 해지할 수 있도록(제65조 2항) 규정한 것 등이 그것이다.