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그러한 집단관계가 기업의 생산성에 끼치는 영향을 주로 고려한다.

고전경제학자들은 원료 및 완성된 상품과 마찬가지로 노동자를 수요와 공급이라는 경제법칙에 종속되는 생산수단으로 간주했다. 1890년대 미국의 산업공학자인 프레더릭 윈슬로 테일러는 산업관계 개념을 논리적인 극단으로까지 발전시킨 '과학적인 관리(경영)' 체계를 고안해냈다(산업공학). 그는 각 작업을 그 구성단위 직무로 분해하고 각 동작에 필요한 시간을 측정함으로써 작업을 분석했다.

이 연구를 통해 테일러는 개별작업과 전체 공장의 조직 모두에 가장 효과적인 접근법을 이끌어냈다. 그러나 이러한 개별적인 접근법은 어떻게 하면 노동자들이 더욱 능률적으로 일하게 할 수 있는지에 대해서는 고려하지 않았다.

1920년대말에 엘턴 메이오는 미국 일리노이 주 시서로에 있는 웨스턴일렉트릭사의 호손 공장에서 선별된 몇 개 집단의 노동자를 대상으로 생산성을 최대로 높이기 위해서는 공장조명과 휴식기간이 어느 정도 되어야 하는지를 알아내려고 했다(호손 연구). 그결과 메이오는 노동자들의 주변환경 변화는 별로 중요하지 않다는 사실을 발견했고, 실험을 위해 선택되었다는 사실만이 노동자들의 생산성을 향상시켰다는 결론을 얻었다(호손 효과). 나중에 이러한 결론이 논박되기는 했지만 이 연구는 산업관계에 대한 체계적인 연구의 시발점이 되었다.

노동자들이 경제적인 동기뿐만 아니라 심리적 동기에 대해서도 반응한다는 사실이 밝혀진 것이다.

산업혁명으로 인해 노동자들은 개성을 잃었으며, 때로는 불쾌한 상황에 놓이게 되었다. 또한 기업의 규모가 커질수록 관리자와 감독은 노동자들을 훈련시키고 조정할 필요성을 더 많이 느끼게 되었다. 이때문에 수많은 경영전략이 발전해왔다.

한편 경영 스타일은 자유방임주의와 가족주의(온정주의) 등 2가지가 있으며, 전자는 엄밀한 자유시장경제의 속성에 맞게 기업을 경영한다. 이러한 경영자는 기업의 1차목표가 이윤의 극대화에 있기 때문에 작업장 밖에서는 고용자들에 대해서 아무런 책임감도 느끼지 않는다. 그러나 가족주의적인 경영 스타일은 기업이 기업 밖에서도 노동자들에 대해 책임이 있으며 나아가서 사회공동체에 대해서도 책임이 있다고 느낀다.

문화적 요소도 경영 스타일에 영향을 준다. 많은 미국 기업들은 인구의 이동과 개인의 자립을 중시하는 문화적 환경을 반영하는 경영분산화의 특성을 갖고 있다(북아메리카). 라틴아메리카와 유럽의 기업들에서는 기업 내 결정이 더욱 집중화되는 경향이 있으며, 위계질서도 상대적으로 엄격한 편이다. 일본의 경영자들은 협동과 협의를 강조한다.

노동자들도 자기의 회사와 동료노동자들을 제2의 가족으로 생각한다. 일본의 경제적 성공에 자극을 받은 미국의 경영자들은 노동자들과 경영진 사이의 협력을 강조했지만 문화적 차이로 인해 그 효과가 크지는 않았다. 노동자들은 임금과 수당 외에 다른 여러 요소들을 통해 동기가 부여된다. 생산성에 따라 임금이 조정되는 성과급제도는 노동자들이 성과를 올리는 데 중요한 자극이 된다. 경영원리는 아주 중요한 변수로서, 직접적인 감독량과 노동자수에 대한 감독자의 비율은 기업에 따라 다양하다.

노동조합과 경영진의 관계에는 갈등과 협력이라는 2가지 요소가 모두 포함되어 있다(노사관계). 대부분의 노조가 경영진에게 임금수준과 노동조건의 개선을 요구하기 위해 만들어졌다.

협상은 노조대표들의 중요한 기능이 되었으며, 특히 경영진의 태도가 온건할 때는 대부분의 협상대표들이 기꺼이 타협하려 한다. 그러나 일부 기업에서는 노조가 생길 때부터 경영진과의 갈등이 시작되기도 한다.→ 노사관계