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요약 업무 성과에 따라 임금에 차등을 주는 제도
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접기개요
연봉제의 하나로 노동 성과에 따라 임금에 차이를 두는 임금 지급 방식이다. 연봉제란 연 단위로 개인 능력과 실적, 공헌도 등을 평가해 임금을 결정하는 제도다.
한국의 연봉은 대개 기본연봉과 성과연봉, 법정수당을 포함하는 개념이다. 기본연봉은 근속 연수에 따라 임금이 인상되는 호봉제 방식으로 정한다. 법정수당은 연차보상금과 시간 외 수당 등이다. 성과연봉제만을 시행하는 경우는 대개 직급이 높거나 직업 특성상 직무성과가 중시되는 일부 직종이다. 연봉제와 성과연봉제는 의미상 차이가 없으나, 기본연봉을 포함하는 연봉제와의 구분을 위해 성과연봉제로 구분해 부르기도 한다.
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장단점
기업의 경우 임금 탄력성을 이유로 성과연봉제를 선호한다. 달성한 성과만큼 임금을 지급하므로 임금을 효율적으로 관리할 수 있기 때문이다. 동기부여를 통해 기업 생산성을 높이기 쉽다는 장점도 있다. 능력과 성과에 따른 임금 수준을 보장하므로 우수 인재의 확보도 수월하다. 다만 이를 위해서는 직무평가의 객관성과 공정성이 보장되어야 한다.
성과연봉제가 노동강도를 강화하고 노동자를 개별화한다는 비판도 있다. 성과연봉제로 인해 노동자들 간 경쟁이 심화하면서 협력적인 조직문화가 망가지고 노동자의 지위가 약해진다는 지적이다. 특히 나이가 많은 장기근속자의 경우 심각한 임금삭감 위험에 빠질 가능성이 크다.
공공기관 성과연봉제
2015년 정부가 공공기관 성과연봉제 확대를 결정했다. 본래 고위 공무원과 4급인 과장급 이상에 적용되었던 성과연봉제를 2017년까지 일반직 5급과 경찰·소방 등 특정직 관리자까지 확대한다는 내용이다. 이에 따라 2016년부터 단계적으로 공무원과 공공기관에 성과연봉제가 전면 도입되었으나 일부 기관에서 노사합의를 거치지 않는 등 일방적으로 추진되어 비판을 받았다. 특히 상급자의 결정이 중요하게 작용하는 공직사회에서 성과에 대한 책임이 하급 공무원에게까지 돌아간다는 점, 국가 행정에 관해 객관적 업무평가 기준을 어떻게 만들 것인지 등에 대해 논란이 있었다.
2017년 5월 대통령 직속 국정기획자문위원회가 공공기관 성과연봉제 폐지 여부를 검토하겠다고 밝혔다. 단, 이전처럼 완전 호봉제로 되돌리긴 사실상 어려운 상황이며, 직무급제 등 새로운 임금체계를 도입하는 방안을 검토할 방침이다. 직무급제는 업무의 난이도나 성격, 직무 책임성 등에 따라 임금에 차이를 두는 제도다.
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