개요

한국의 현행 근로기준법은 유급휴일·연차유급휴가·산전후휴가(産前後休暇)의 3가지를 규정하고 있다.

유급휴일

근로자가 1주에 평균 1회 이상을 쉬고도 임금을 받을 수 있는 휴일이다(제55조). 근로기준법에서 이를 규정한 목적은 근로자의 보건적·문화적 생활상 1주에 1일 이상의 휴일의 필요성을 인정하고 나아가서는 이를 촉구한 것이며, 이러한 주당휴일제도에 관한 인정은 1919년의 국제노동헌장 제5원칙에도 규정되어 있다.

유급주휴일(有給週休日)은 소정의 근로일수를 개근한 자에게만 주어지므로(근로기준법시행령 제30조), 병고 및 기타의 사유로 소정 근로일수를 채우지 못한 자는 유급휴일을 받지 못한다. 사용자가 근로기준법 제54조에 위반하여 유급휴일을 주지 않을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처한다(제110조).

연차유급휴가

1년에 일정한 일수를 쉬고도 출근한 것으로 보아 통상임금이 지급되는 휴가이다(제60조). 사용자는 1년간 80%이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 1항). 그리고 근로자가 3년 이상 계속 근로한 경우에는 위의 15일에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다(제60조 3항). 사용자는 사업운영상 심대한 지장이 없는 한 근로자가 청구하는 시기에 연차유급휴가를 주어야 하며, 그 기간에 대해서는 취업 규칙이나 기타로 정한 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다.

다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운명에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(제60조 5항). 근로일의 계산에 있어서 업무 상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여자가 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다(제60조 6항). 유급휴가는 사용자의 귀책사유(歸責事由)로 사용하지 못한 경우를 제외하고는 1년간 행사하지 않으면 소멸한다(제60조 7항). 연차유급휴가제도의 목적은 매년 계속되는 근로자의 정신적·육체적 노동력의 소모를 회복하고 나아가 건전한 근로생활의 지속을 기할 수 있게 하기 위해 휴양적 기회를 보장하는 데 있다.

출산전후휴가

임신중의 여자근로자·여자공무원이 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 쓸 수 있는 제도이다(제74조 4항). 산전·산후의 여자근로자에 대한 보호는 1919년의 제1회 국제노동총회에서 체결한 조약에도 명문규정이 있다. 출산전후휴가는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일) 주어지는데, 이중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)을 유급으로 하도록 규정되어 있다.

출산전후휴가의 입법취지는 근로자의 유일한 자본인 노동력을 보호하고 계속적인 노동력의 생산을 위해서는 무엇보다도 임신부 및 산모의 근로를 특별히 보호해야 하며, 이러한 법정보호기간인 휴가중의 임금은 지급되어야 한다는 데 있다. 사용자는 산전의 임신부인 근로자가 경이(輕易)한 근로에 전환을 청구할 경우에 이를 거절하지 못하며, 시간외 근로를 시키지 못한다(제74조 5항).